案例：王某欢自2020年5月19日入职A公司担任产品经理，入职时，王某欢在婚姻状况一栏勾选未婚。实际上王某欢已于2015年12月24日登记结婚。王某欢于2021年5月告知A公司自己已怀孕。2021年11月10日，A公司以王某欢违反劳动合同法第26条“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”规定为由，对王某欢予以除名。王某欢提起仲裁申请，要求A公司在其孕期、产期、哺乳期继续履行劳动合同。经审理，仲裁机构最后裁决A公司与王某欢存在劳动关系，应在其孕期、产期、哺乳期继续履行劳动合同，向王某欢支付劳动报酬。

评析：劳动者的婚育状况属个人隐私，除国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况的询问。但在现实生活中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于弱势地位，因很多用人单位鉴于女性劳动者假期较多而不愿意招用女工，女性劳动者为了求职，往往会对婚育情况作出不实的陈述，但这些不实的陈述与用人单位招聘的工作岗位并不存在直接、实质的关联性，不实陈述不应认定为“欺诈”，与用人单位签订的合同是有效的。本案中，王某欢虽然在入职时故意隐瞒了其实际婚姻状况，但由于其担任的是产品经理，婚姻状况对履行该工作并不会产生直接影响，A公司不能以此为由解除劳动合同，否则构成就业歧视。

法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。